O trabalhador com responsabilidades parentais e o regime de horário de trabalho flexível

Por forma a acautelar o equilíbrio entre o exercício das funções enquanto trabalhador subordinado e as responsabilidades parentais, e decorrência do direito de todos os trabalhadores, constitucionalmente previsto na al. b) do n.º 1 do art. 59.º da C.R.P., à “organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da actividade profissional com a vida familiar, encontram-se consagrados diversos direitos relacionados com a parentalidade no Código de Trabalho (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro), nomeadamente na Subsecção IV da Secção II do Capítulo I do Título II, denominada “Parentalidade”.

Nesse âmbito, (e em contrapartida da obrigação que recai sobre a entidade empregadora de, na elaboração do horário de trabalho, facilitar ao trabalhador a conciliação da atividade profissional com a vida familiar – cfr. al. b) do n.º 1 do art. 212.º do C.T.) encontram-se assim previstos na legislação laboral direitos a faltas, dispensas de prestação de trabalho, licenças, reduções de horário de trabalho, etc.

De entre os direitos previstos encontra-se o regime de horário de trabalho flexível, relevando para tal o disposto nos arts. 56.º e 57.º do Código de Trabalho.

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Concretizando,

De acordo com o n.º 1 do art. 56.º do C.T., em caso de filho menor de 12 anos ou filho com deficiência ou doença crónica com que resida em comunhão de mesa e habitação, qualquer um (ou ambos) os progenitores tem direito a trabalhar em regime de horário flexível.

Neste regime, o trabalhador poderá escolher, dentro de certos e determinados limites (nomeadamente horário de funcionamento da entidade empregadora e utilidade das funções a que se encontra adstrito), o horário em que irá exercer as suas funções, podendo trabalhar até 6 horas consecutivas e até dez horas no mesmo dia, sendo, no entanto, obrigatório que a média de horas de trabalho semanal corresponda à duração normal em cada período de quatro semanas.

Para exercer este direito, o trabalhador deverá, com uma antecedência de 30 dias do início da vigência pretendida, apresentar o respetivo pedido, indicando o prazo de vigência dentro do limite aplicável, bem como declarar que o menor vive com o requerente/trabalhador em regime de comunhão de mesa e habitação e indicar preferencialmente os elementos constantes de i., ii. e iii. da al. b) do parágrafo seguinte.

- cfr. al. a) e i. da al. b) do n.º 1 do art. 57.º do C..T..

Nesse seguimento, a entidade empregadora poderá, no prazo de 20 dias a contar da receção do pedido,

a)recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável; ou

b) aceitar, elaborando para o efeito um horário que respeite as seguintes regras: i. Contenha um ou dois períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário;

ii. Indicar os períodos para início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo esta duração ser reduzida na medida do necessário para que o horário se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento; e

iii. Estabelecer um período para intervalo de descanso não superior a duas horas.

- cfr. n.º 3 do art. 56.º e n.ºs 1 e 2 do art. 57.º, ambos do C.T..

No caso de a entidade empregadora pretender recusar o pedido, o trabalhador poderá então apresentar uma apreciação no prazo de 5 dias.

Decorridos 10 dias a contar da comunicação da intenção de recusar do pedido, a entidade empregadora deverá então enviar o processo para apreciação pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, com cópia do pedido, do fundamento da intenção de o recusar e da apreciação do trabalhador, a qual, no prazo de 30 dias, notifica quer o trabalhador quer o empregador do seu parecer, sob pena de se considerar favorável ao empregador.

No caso de o referido parecer ser favorável ao trabalhador, a entidade empregadora apenas poderá recusar o pedido no âmbito de um processo judicial.

- cfr. 3 a 7 do art. 57.º do C.T..

Por sua vez, se a entidade empregadora, incumprindo com as regras aplicáveis,

a) não comunicar a intenção de recusar o pedido no referido prazo de 20 dias após rececionar o pedido;

b) tendo comunicado a intenção de recusar o pedido, não informar o trabalhador da decisão sobre o mesmo nos cinco dias subsequentes à notificação emitida pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres ou, em caso de omissão desta, sobre o prazo de 30 dias; ou

c) não submeter o processo à apreciação da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no prazo de 10 dias após comunicar a intenção de recusar o pedido;

o pedido considerar-se-á aceite pela entidade empregadora.

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Mais recentemente tem sido apreciado pelos tribunais superiores a possibilidade de, no âmbito deste regime, o trabalhador poder “exigir” que os dias de descanso recaiam em certos e determinados dias, em virtude de a lei referir os limites diários e não os dias concretos.

Nesse âmbito, o Supremo Tribunal da Justiça já teve oportunidade de se pronunciar sobre a admissibilidade de o trabalhador poder precisar os dias de descanso, nomeadamente de maneira a conciliar com o horário de funcionamento das creches/jardins de infância.

- vide, a título exemplificativo, Acórdãos do S.T.J. proferidos em 22/06/2022 e 12/10/2022 no âmbito dos processos 3425/19.4T8VLG.P1.S2 e 423/20.9T8BRR.L1.S1, respetivamente, em que figuraram como Autoras/Entidades empregadoras as “Lojas Primark”.

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Nota Final:

As regras aqui mencionadas aplicam-se às relações jurídicas laborais gerais, não tendo em consideração legislação específica ou Convenções Coletivas de Trabalho.