O direito a férias corresponde a um dos direitos (mais) essenciais dos trabalhadores, encontrando-se desde logo e por esse motivo previsto, no plano nacional, na al. d) do n.º 1 do art. 59.º da Constituição da República Portuguesa (e concretizado no Código do Trabalho nos arts. 237.º ss), e no plano internacional no art. 24.º da Declaração Universal dos Direitos Humanos, na al. d) do art. 7.º do P.I.D.E.S.C. e no n.º 3 do art. 2.º da Carta Social Europeia e Convenção OIT n.º 132/1970).
De acordo com o n.º 4 do art. 237.º do C.T., o direito a férias tem como escopo principal proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural.
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Quanto ao seu vencimento, prevê o n.º 1 do art. 237.º do C.T. que as férias vencem-se no dia 1 de janeiro (passando, em regra, o trabalhador a ter direito ao respetivo período de férias que irá ser gozado, e que assim deve ser considerado caso termine o contrato de trabalho, fora casos excecionais que infra serão mencionados), e reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior (n.º 2).
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Trata-se de um direito irrenunciável cujo gozo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra, exceto na parte que diga respeito ao período que exceda os 20 dias úteis (ou proporcional em caso de férias no ano de admissão), sem que o trabalhador veja reduzida a retribuição e respetivo subsídio vencido, e cumulando tais rendimentos com a retribuição devida pelo trabalho prestado, sob pena de nulidade e ineficácia do mesmo ( art. 294.º C.C., n.º 3 do art. 237.º e n.º 5 do art. 238.º, ambos do C.T.).
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Relativamente à duração, A regra é que o período anual de férias tenha a duração de 22 dias úteis (não sendo assim considerados sábados, domingos, feriados, e tendo em consideração os dias de descanso do trabalhador de acordo com o contrato firmado ou os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (art. 238.º C.T.)). Este período é várias vezes aumentado até 25 dias úteis tendo em consideração diversos fatores, como por ex., antiguidade ou assiduidade (em regra estas situações estão previstas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho), ou por mera “cortesia” da entidade empregadora.
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No ano de admissão, determina o n.º 1 do art. 239.º do C.T., que “o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias”, e “cujo gozo pode ter lugar após seis meses completos de execução do contrato.”
No caso de o ano civil terminar antes de decorrido o referido prazo (i.e., caso o contrato entre em vigor 1 de julho), as férias então vencidas serão gozadas até ao dia 30 de junho do ano subsequente, na certeza de que, caso esteja previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (o que não costuma suceder), o trabalhador terá no máximo um período de férias com um máximo de 30 dias úteis (n.º 3 do art. 239.º do C.T.).
Na eventualidade de o contrato de trabalho ter uma duração inferior a seis meses, o trabalhador terá direito a 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato de trabalho, para o que se terá em consideração todos os dias seguidos ou interpolados de efetiva prestação de trabalho, as quais serão, em regra, gozadas imediatamente antes do término do contrato (n.ºs 4 e 5 do art. 239.º do C.T.).
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Quanto ao gozo das férias, de acordo com o n.º 1 do art. 240.º do C.T. deverá ocorrer no ano civil em que se vencem (relembrando-se que se vencem no dia 1 de janeiro, nos termos do n.º 1 do art. 237.º do C.T.).
Não obstante, poderão ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, com eventual em cumulação das vencidas nesse ano, por acordo entre empregador e trabalhador ou quando o gozo deva ocorrer com familiar residente no estrangeiro, ou poderá cumular-se metade do período de férias vencido num ano anterior com o do ano de gozo, mediante acordo (n.ºs 1, 2 e 3 do art. 240.º do C.T.)
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No que diz respeito à marcação do período de férias, a regra é que seja marcado por acordo entre empregador e trabalhador (n.º 1 do art. 241.º do C.T.).
Na inexistência de acordo, o empregador é que marca as férias. No entanto, encontra-se vinculado a diversas regras, sendo que as férias não poderão ter início em dia de descanso semanal do trabalhador e deverá ouvir a comissão responsável. Além de que, tratando-se de pequena, média ou grande empresa, o empregador só poderá marcar o período de férias entre os dias 1 de Maio e 31 de Outubro, exceto posição distinta dos representantes do trabalhadores ou outra coisa seja prevista em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. (n.ºs 2 e 3 do art. 241.º do C.T.).
Outras regras específicas passam pelo facto de, cessando o contrato de trabalhão sujeito a aviso prévio, o empregador poderá determinar que o gozo das férias ocorra imediatamente antes (ao invés de ter a exercer funções um trabalhador que sabe de antemão que irá cessar o contrato), pelo facto de a entidade empregadora dever considerar as férias marcadas nos dois anos anteriores, por forma a garantir uma alternância dos períodos de férias e, exercendo os cônjuges (ou situações análogas) funções na mesma empresa/estabelecimento, deverão gozar as férias em simultâneo, salvo tal causa um “prejuízo grave”. (n.º 5 a 7 do art. 241.º do C.T.).
Quanto ao gozo do período de férias, poderá ocorrer de forma interpolada (como normalmente sucede), desde que seja assegurado o gozo de um período mínimo de 10 dias úteis consecutivos (n.º 8 do art. 241.º do C.T.).
Dependendo da natureza da atividade prestada pela entidade empregadora, poderá ocorrer um encerramento total da empresa/estabelecimento, que determina que todos os trabalhadores gozem nesse período parte das férias a que têm direito, e cuja duração poderá variar de acordo com diversos critérios previstos no art. 242.º do C.T..
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Já o mapa de férias deverá ser elaborado, comunicado e afixado até dia 15 de abril de cada ano, mantendo-se afixado pelo até 31 de outubro do mesmo ano. (n.º 9 do art. 241.º do C.T.).
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Por sua vez, as alterações ao período de férias poderão ocorrer por motivos imputáveis à entidade empregadora ou ao trabalhador.
No primeiro caso, tal poderá ocorrer por “exigências imperiosas do funcionamento da empresa”, conferindo ao trabalhador direito a indemnização por eventuais prejuízos, salvaguardando o “gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tem direito”. Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeito a aviso prévio, poderá igualmente o empregador alterar o período de férias, por forma a que coincida com os dias que antecedam o término do contrato. (art. 243.º do C.T.).
No segundo caso, deveremos ter em consideração eventual período de doença (ou outro facto que não lhe seja imputável), em que ocorrerá um adiamento ou suspensão do respetivo período de gozo de férias, iniciando posteriormente. Casos e verifique uma impossibilidade, total ou parcial, do gozo de férias por motivo de impedimento do trabalhador, terá direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de Abril do ano seguinte, bem como ao correspondente subsídio de férias. (art. 244.º do C.T.).
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Quanto ao exercício de outras atividades (remuneradas) durantes o período em que o trabalhador se encontrar a gozar as férias, tal apenas poderá ocorrer caso haja autorização da entidade empregadora ou caso já suceda na vigência do contrato de trabalho, sob pena de eventual responsabilidade disciplinar e de o empregador reaver a retribuição correspondente e respetivo subsídio e férias. (n.ºs 1 e 2 do art. 247.º do C.T.)
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Por fim, relativamente ao término do contrato durante o período experimental (que poderá ter, de acordo com as normas gerais aplicáveis, a duração de 15 a 240 dias (cfr. art. 112.º do C.T.), vencerão dias de férias proporcionais, de acordo com o disposto no n.º 4 do art.239.º do C.T. (No caso de a duração do contrato de trabalho ser inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, contando-se para o efeito todos os dias seguidos ou interpolados de prestação de trabalho).
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