A relação jurídica laboral inerente a um contrato de trabalho acarreta determinados direitos e deveres sobre as partes, as quais se distinguem daqueles inerentes a um contrato de prestação de serviços.
Alguns desses deveres passam pela obrigatoriedade de pagarem um valor proporcional à segurança social, de dispor de contrato de seguro de acidentes de trabalho, de pagar subsídios de férias e de natal, permitir o gozo de dias de férias pagas, ministrar (ou diligenciar no sentido de ser ministrada) formação profissional, de respeitar de determinados prazos para cessar o contrato de trabalho ou necessidade de instaurar um procedimento disciplinar com vista ao despedimento, de pagar certas compensações, de permitir o gozo de licença de parentalidade, entre muitos outros.
Por outro lado, quando se trata de um prestador de serviços, em regra todos os acima referidos deveres da entidade patronal desaparecem, não beneficiando o prestador de serviços dos demais direitos mencionados, ficando inclusive a seu cargo a outorga de contrato de seguro de acidentes de trabalho e pagamento de obrigações fiscais e de segurança social.
Por esse motivo, é relativamente comum as entidade empregadoras optarem por solicitar aos trabalhadores a emissão de faturas ou faturas-recibo, como que de um prestador de serviços se tratassem, ludibriando o sistema e colocando os trabalhadores numa situação de extrema fragilidade económico-social, não obstante a relação entre quem paga e quem recebe preencher o conceito de trabalho subordinado, aproveitando-se o primeiro do facto de ser a “parte mais forte” da relação jurídica.
Ora, o artigo 11.º do Código de Trabalho (Lei n.º 107/2009, de 14 de Setembro) dispõe que contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.
Por sua vez, o art. 1154º do Código Civil (Decreto-Lei n.º 47344/66, de 25 de Novembro) define contrato de prestação de serviços como aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição.
Para dirimir a eventual confusão sobre o tipo de relação existente, o legislador determinou no art. 12.º do Código de Trabalho que “Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma actividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características: a) A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado; b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade; c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma; d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma; e) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.”
Concretamente, a existência de um contrato de trabalho presumir-se-á caso se verifiquem pelo menos duas das características previstas no n.º 1 do art. 12.º do Código de Trabalho.
De frisar que se trata de uma presunção ilidível, que admite prova em contrário, e que tem como consequência a inversão do ónus da prova. Ou seja, verificados os indícios ou realidades descritas, ao invés de recair sobre o trabalhador/prestador de serviços o ónus, a responsabilidade, de provar que estamos perante um contrato de trabalho, cabe à entidade pagadora a prova de que efetivamente se está perante um contrato de prestação de serviços.
Para além dos indícios enunciados no referido artigo 12.º, existem diversos outros indícios a ter em consideração para identificar a existência de um verdadeiro contrato de trabalho, de entre os quais temos
a) o poder de direção (cfr. art. 97.º do CT), segundo o qual “Compete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem”;
b) O poder disciplinar (cfr. art. 98.º do CT), segundo o qual “O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho”; verificável ainda através das sanções disciplinares aplicáveis pela empregadora aos trabalhadores, sendo que, “No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções: a) Repreensão; b) Repreensão registada; c) Sanção pecuniária; d) Perda de dias de férias; e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade; f) Despedimento sem indemnização ou compensação.” (cfr. art. 328.º do CT);
c) elementos constantes do regulamento interno da empresa, elaborado pelo empregador sobre organização e disciplina do trabalho (cfr. art. 99.º do CT);
d) bem como a verificação de alguns direitos que são inerentes à existência de um contrato de trabalho, como por ex. o pagamento de subsídio de férias e de natal, ou permissão do gozo de dias de férias pagos, ou o cumprimento de obrigações fiscais e de segurança social.
Outros elementos a considerar para aferir pela subjacente natureza contratual será a obrigação de retribuição propriamente dita; e a obrigação de meios vs obrigação de resultado; bem como a absoluta dependência económica do suposto prestador, designadamente face ao horário e tempo de trabalho a que este se encontra adstrito, ficando impossibilitado de prestar a sua atividade a um outrem, sendo um elemento particularmente relevante da qualificação jurídica.
Assim, temos que não raras vezes a distinção entre a figura do contrato de prestação de serviços e do contrato de trabalho faz-se com recurso a indícios e outros elementos factuais, que permitam aferir pela existência, ou não, de uma subordinação jurídica.
Não obstante, é certo que apenas uma apreciação global sobre os diversos elementos indiciários poderá determinar, decisivamente, pela verificação de uma subordinação jurídica.
Face à problemática envolta à questão objeto de análise, o legislador previu uma forma específica e mais célere de dirimir o conflito judicialmente através de uma ação especial que corre termos no Tribunal de Trabalho, com prazos processuais bastante reduzidos, regulado pelo art.º 186.º e seguintes do Código de Processo do Trabalho (Decreto-Lei n.º 480/99, de 09 de Novembro), bem como determinou a obrigatoriedade de comunicação à Autoridade para as Condições de Trabalho, com vista à instauração de procedimento contra-ordenacional, nos termos do art. 15.º-A da Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro, porquanto prevê o n.º 2 do art. 12.º do Código de Trabalho que constitui contra-ordenação muito grave imputável ao empregador a prestação de actividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.
No entanto, caso o indivíduo seja despedido nas circunstâncias objeto de análise, o que ocorrerá em regra de forma verbal e naturalmente sem a prévia existência de procedimento disciplinar que este possa impugnar, terá de recorrer a uma ação laboral comum, a qual reveste maior complexidade, devendo de imediato diligenciar no sentido de acautelar a sua defesa, desde logo apresentando-se ao trabalho com testemunhas e, eventualmente, com recurso aos órgãos de polícia criminal para que seja elaborado o respetivo auto.
Nestas situações, uma coisa é certa. Se o trabalhador não zelar pelos seus interesses, e atuar em conformidade, certamente não será a entidade pagadora a fazê-lo.
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