Analisa os critérios de admissibilidade do regime de horário de trabalho flexível.
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Conforme exposto em texto publicado e acessível através do link https://www.tofadvogados.com/post/o-horário-de-trabalho-flexível ,
“Por forma a acautelar o equilíbrio entre o exercício das funções enquanto trabalhador subordinado e as responsabilidades parentais, e decorrência do direito de todos os trabalhadores, constitucionalmente previsto na al. b) do n.º 1 do art. 59.º da C.R.P., à “organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da actividade profissional com a vida familiar, encontram-se consagrados diversos direitos relacionados com a parentalidade no Código de Trabalho (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro), nomeadamente na Subsecção IV da Secção II do Capítulo I do Título II, denominada “Parentalidade”.
Nesse âmbito, (e em contrapartida da obrigação que recai sobre a entidade empregadora de, na elaboração do horário de trabalho, facilitar ao trabalhador a conciliação da atividade profissional com a vida familiar – cfr. al. b) do n.º 1 do art. 212.º do C.T.) encontram-se assim previstos na legislação laboral direitos a faltas, dispensas de prestação de trabalho, licenças, reduções de horário de trabalho, etc.
De entre os direitos previstos encontra-se o regime de horário de trabalho flexível, relevando para tal o disposto nos arts. 56.º e 57.º do Código de Trabalho.
“
Pelo que remetemos demais considerações quanto ao regime em causa para o referido texto.
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De acordo com o art. 57.º do C.T.
“2 - O empregador apenas pode recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável.
3 - No prazo de 20 dias contados a partir da recepção do pedido, o empregador comunica ao trabalhador, por escrito, a sua decisão.
4 - No caso de pretender recusar o pedido, na comunicação o empregador indica o fundamento da intenção de recusa, podendo o trabalhador apresentar, por escrito, uma apreciação no prazo de cinco dias a partir da recepção.
5 - Nos cinco dias subsequentes ao fim do prazo para apreciação pelo trabalhador, o empregador envia o processo para apreciação pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, com cópia do pedido, do fundamento da intenção de o recusar e da apreciação do trabalhador.
6 - A entidade referida no número anterior, no prazo de 30 dias, notifica o empregador e o trabalhador do seu parecer, o qual se considera favorável à intenção do empregador se não for emitido naquele prazo.
7 - Se o parecer referido no número anterior for desfavorável, o empregador só pode recusar o pedido após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.
(…)”
No caso em apreço, após solicitação do pedido apresentado pelo trabalhador com vista à aplicação do regime de horário de trabalho flexível, e na sequência da pretensão de recusa pela entidade empregadora e do parecer da CITE que foi favorável à pretensão do trabalhador, foi proposta uma ação por parte da entidade empregadora, visando o reconhecimento judicial da existência de motivo justificativo da recusa, nos termos do artigo 57.º, n.º 7 do Código do Trabalho
O trabalhador propôs como horário o seguinte: de segunda a sexta-feira das 9.00 às 17.30 horas com intervalo de 30 minutos e descanso aos sábados e domingos integra o conceito legal de horário flexível.
O Tribunal a quo considerou que o horário proposto pelo trabalhador integrava o conceito legal de horário flexível.
No caso concreto, a entidade empregadora interpôs recurso da decisão do Tribunal a quo, não contestando que o trabalhador reunia as condições para trabalhar em regime de horário flexível, mas sim pelo facto de entender que o horário proposto integrava o conceito legal de horário flexível.
Entendeu o Tribunal da Relação de Guimarães que
“No caso dos autos o horário solicitado pela Ré/Trabalhadora não constitui um pedido de atribuição de horário flexível, pois pretende ser ela própria a estabelecer os limites dentro dos quais irá exercer o seu direito, sem que deixe qualquer margem de manobra ao empregador para fixar o horário flexível. A recorrida exclui os fins de semana e comprime a hora de início e termo do seu horário de modo a que o empregador apenas possa gerir o intervalo de descanso de 30 minutos diários, imposto pela recorrida, o que iria obrigar a criar, como criou um horário único e especifico, para esta sua auxiliar de ação médica.”
Conforme consta do referido aresto, “para o empregador poder no âmbito dos seus poderes de direção estabelecer o horário flexível tem de ter alguma maleabilidade, não podendo traduzir-se a solicitação do trabalhador na imposição de um horário rígido e inalterável pelo empregador”, relevando que “a margem de manobra do [empregador] para organizar o horário da [trabalhadora] não pode ficar subordinada exclusivamente aos interesses particulares da ré/trabalhadora por muito relevantes e respeitoso que possam ser, pois também se deverão ponderar os interesses próprios da organização económica na qual a ré está inserida e da qual também resulta a razão do seu bem-estar através da obtenção dos seus meios de subsistência”, pois que o mecanismo em causa corresponde a um mecanismo de conciliação entre a atividade profissional e a vida familiar.
De maneira a que decidiu o Tribunal da Relação de Guimarães pela procedência da ação, alicerçada no facto de que “no caso em apreço o pedido de horário solicitado pela recorrida não nos reconduz ao regime legal típico previsto no artigo 56.º do CT, uma vez que o horário solicitado não pode deixar de ser considerado de um horário fixo, rígido e desprovido de qualquer maleabilidade que permita ao empregador elaborá-lo de harmonia com o prescrito no n.º 3 do art.º 56.º do CT.”.
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Sumário:
“I – O mecanismo previsto nos artigos 56.º e 57.º do CT. é um mecanismo de conciliação entre a atividade profissional e a vida familiar, que visa permitir ao trabalhador o cumprimento das suas responsabilidades familiares, mas não lhe permite definir os concretos termos em que pretende desenvolver a sua actividade esses ficam por conta do empregador, pois a determinação do horário de trabalho é uma manifestação do poder de direcção do empregador, com as limitações legais (cfr. art.º 212.º e 97.º do CT).
II - O regime de horário de trabalho flexível a que tem direito o trabalhador com filho ou filhos menores de 12 anos cinge-se à escolha pelo trabalhador da hora de início e da hora do termo do período normal de trabalho diário, com alguma maleabilidade, de forma a proporcionar ao empregador o estabelecimento quer dos limites dentro dos quais o horário flexível pode ser executado e dentro destes, é que o trabalhador poderá gerir o seu tempo, da maneira que melhor lhe aprouver, por forma a cuidar do filho ou filhos menores. Não está, assim, abrangido por este regime a fixação de um horário fixo por solicitação do trabalhador.
III - No caso não é possível observar esses parâmetros exigidos pela lei, uma vez que o horário solicitado é um horário fixo e rígido imposto pela trabalhadora, que não permite qualquer adaptação ou flexibilidade, pois estando nele prevista a prestação de 8 horas de trabalho diário de segunda a sexta-feira das 9.00 às 17.30, com 30 minutos de pausa, não se vislumbra, como possa o empregador dar cumprimento ao prescrito no n.º 3 do art.º 56 do CT de forma a obter um horário flexível.”
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